L’un des problèmes les plus récents pour les gestionnaires à l’ère de l’intelligence artificielle survient quand et comment utiliser des algorithmes pour traiter les hommes et les femmes et les groupes. L’intelligence artificielle, les algorithmes et l’automatisation peuvent vous permettre de gérer de nombreuses personnes à grande échelle, mais cela ne signifie pas pour autant que vous en ferez un meilleur directeur. La vérité est que le contraire pourrait être exact: les technologies ont la possibilité de donner de ce qui nous est le plus préjudiciable. Sans un examen attentif, l’environnement de travail algorithmique du futur pourrait se transformer en une dystopie poussée par les informations. Il existe un millier de méthodes dont le nombre de règles entre les mains de cadres terribles pourrait faire plus de mal que de bien: alors pourquoi ne pas avoir un algorithme établissant des listes de travail afin que le nombre de plusieurs heures soit nettement en dessous de la limite légitime pour un emploi à temps plein? Ou envoyer immédiatement des courriels à des particuliers s’ils ont plus de 5 minutes d’exploitation? Ou inciter les clients à fonctionner tout au long du temps qu’ils investissent en utilisant leurs ménages en offrant des bonus? Ou utilisez-vous des détecteurs pour observer les employés de l’usine, puis les avertir une fois qu’ils prennent trop de temps pour empiler un support? Ou ajustez-vous constamment la chaleur de la teinte de votre propre éclairage sur votre lieu de travail, ce qui signifie que le programme circadien de votre employé pense que la fin de la mi-journée se poursuit tôt le matin? Ne croyez-vous pas que ce genre de choses arriverait? Cela se passait auparavant.
À titre d’exemple, le marché en ligne d’Amazon a obtenu deux brevets pour tous les bracelets conçus pour les mouvements manuels des travailleurs des magasins, en utilisant des vibrations pour les inciter à devenir meilleurs. IBM a demandé un brevet pour tout système filtrant sa main-d’œuvre avec des dispositifs permettant de contrôler la dilatation des pupilles et l’expression faciale, après quoi des informations détaillées concernant la qualité du sommeil des employés et la routine de réunion permettant de déployer des drones pour fournir une bouffée de caféine liquéfiée les journées de travail ne sont pas perturbées par une pause café gourmande. Nous avons certainement été ici avant. En ce qui concerne un siècle plus tôt, le monde entier connaissait la révolution de la gestion clinique, ou plus communément le taylorisme. You.S. Frederick Winslow Taylor, professionnel des affaires, a eu de nombreuses idées sur la manière dont les organisations combinent équipement et personnel pour une efficacité optimale. Il les a toutes écrites dans sa réserve de 1911, The Guidelines of Technological Control. De nombreuses règles du taylorisme sont en train d’être rétablies sous un angle numérique électronique ou structuré par une intelligence artificielle. Regardez cet ensemble d’idées directement issues du taylorisme: assortiment de détails empiriques; l’analyse des processus; productivité; enlèvement des déchets; la normalisation des meilleures procédures; dédain pour la pratique; volume de fabrication et niveau; et échange de connaissances entre le personnel et entre membres du personnel sur les équipements, les procédures et les documents. Ce qui peut sembler être une transformation informatisée du XXe siècle préparée, mais toutes les idées que Taylor possédait toutes les générations plus tôt sont donc une idée. Alors, quand on en arrive aux extrêmes, ou mis en pratique avec très peu de respect pour les personnes qui les réalisent, L’effet est l’aliénation et le désengagement. Tout comme pour le taylorisme, le recours à une gestion algorithmique peut finir par créer un malaise au bureau et des troubles interpersonnels plus vastes. Le mouvement industriel pourrait se développer, les régulateurs devant envisager leur implication. L’automatisation elle-même montrera de sérieux obstacles à la nature du travail, à notre identité et à la façon dont les gens voient leur objectif.
Votre entreprise devra faire face à un compromis exigeant: serait-il plus sûr de réduire l’agence des personnes en orientant complètement leurs pas par AI, ou est-il préférable d’utiliser AI pour synchroniser des escadrons dispersés et autonomes? La réponse à cette question peut être déterminée par la nature des problèmes que votre entreprise cherche à résoudre. Les ensembles de règles ne sont certainement pas terribles en soi. L’automatisation des activités transactionnelles et récurrentes doit permettre aux hommes et aux femmes de faire un travail plus intéressant, remarquable et utile. Outre les choix sobres et complexes qui exigent de la perspective de l’homme et de la délicatesse, il est possible d’utiliser des ensembles de règles pour améliorer l’efficacité du personnel en perfectionnant ses talents, plutôt que d’améliorer ses contributions individuelles. Tout simplement, plutôt que d’utiliser des ensembles de règles comme outil de sécurité au bureau, vous pouvez les utiliser comme un catalyseur pour entrer dans vos traditions de travail et votre composition d’entreprise. L’institution bancaire néerlandaise ING, qui s’inspirait d’activités telles que Yahoo, Netflix et Spotify et qui réorganisait ses divisions standard comme la publicité et le marketing, le contrôle des produits ou des services, le contrôle des itinéraires, et le développement informatique en équipes agiles et en équipes unies par rapport à un objectif commun. Lorsque j’ai interviewé Peter Jacobs, directeur informatique d’ING Lender, et parmi les concepteurs initiaux du plan de transformation, il a expliqué que les employés de grandes entreprises peuvent perdre leur sens de l’objectif si les projets sophistiqués sont décomposés en éléments plus petits et si le processus est fondamentalement modifié. une série de construction virtuelle. Cela empêche les travailleurs d’avoir des sentiments de responsabilité ou d’appropriation face au plus grand objectif. Nous aurons davantage d’appariements algorithmiques des compétences, non seulement pour les chauffeurs Uber et les livreurs, mais également pour les professionnels et les spécialistes. Publicis, une entreprise mondiale de publicité et de marketing, a récemment commencé à utiliser des algorithmes pour organiser et désigner ses 80 000 membres du personnel, notamment des directeurs de comptes, des codeurs, des concepteurs de création visuelle et des rédacteurs.
Chaque fois que vous trouvez une nouvelle entreprise ou un nouveau argumentaire client, les critères de l’algorithme préconisent la bonne combinaison de capacité pour obtenir le meilleur résultat final possible. Même dans le passé, les innovations technologiques promettent des innovations technologiques qui aident à la mise en correspondance automatisée des capacités et des projets. Les systèmes d’expertise, ainsi que l’automatisation, sont progressivement considérés comme une stratégie permettant aux entreprises de s’étendre sans perdre de leur vitesse. Afin de mieux lutter contre le marché en ligne Amazon, Walmart étudie des stratégies pour développer sa consommation de personnel spécialisé dans le climat économique. IKEA, dans un changement qui pourrait, avec un peu de chance, signifier la conclusion de bibliothèques inégales construites par la propriété, a acquis Job Rabbit, un programme de formation de pigiste. En réalité, la plupart des entreprises les plus importantes d’aujourd’hui ne vendent jamais des objets de quelque façon que ce soit; ils embauchent des ouvriers. Naturellement, la conception de sites Web de talents est également ouverte à la manipulation et aux abus. Certains marchands ont captivé la critique des horaires de travail erratiques et injustes développés par des techniques informatiques automatisées. L’organisation automatisée des fonctions peut constituer un outil puissant pour aider les organisations à faire face à leurs charges, que cela signifie donner un salaire à leurs employés lorsque leurs revenus diminuent ou embaucher rapidement une fois que les conditions météorologiques changent ou si vous avez un marketing de saison. Mais il peut également être structuré pour vous aider à éviter les responsabilités particulières d’une organisation. En août 2013, par exemple, moins de 14 jours après le début de la séquence destinée aux adolescents, Eternally 21, utilisait Kronos, un programme d’optimisation de la main-d’œuvre, une vaste sélection de personnes travaillant à plein temps ayant été informées qu’elles seraient passées à temps partiel. leurs avantages pour la santé seront résiliés et inclus dans une procédure visant à réduire les coûts et les obligations financières. Sans surprise, des cas juridiques ont suivi. La méthode la plus juste pour concevoir une plate-forme de talents qui englobe toute la hiérarchie de votre propre organisation, de vos placements juniors jusqu’à vos plus hauts dirigeants, serait d’imaginer que chaque personne, de haut en bas, doit être régie par le règles identiques. Le voile de l’ignorance était en fait un jeu de réflexion recommandé en 1971 par le philosophe américain John Rawls. Il a avancé une théorie selon laquelle le moyen le plus simple d’aider les gens à faire de la politique ou des choix de société avec un impact significatif est de leur permettre de visualiser la façon dont ils percevraient ces décisions une fois réveillés le lendemain et découvrant qu’ils étaient l’un des les individus qui ont été spécifiquement affligés et n’ont eu aucun retour dans la décision. Les responsables algorithmiques doivent utiliser la même approche lors de la création de méthodes qui traitent avec leurs équipes et leurs membres du personnel. L’intelligence artificielle et les techniques offrent une abondance de chances de créer un style plus adaptable
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